Egalité Femme Homme, ce que dit la Loi !

Les employeurs qui ne respectent pas le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes se verront prochainement appliquer une pénalité financière. C’est l’une des mesures phares de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.Ce texte renforce également les mesures visant à lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 comporte un chapitre « Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ».

Ses dispositions visent à la fois à faire du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes une « obligation de résultat » et à renforcer les moyens de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

À cette fin, les entreprises d’au moins 50 salariés devront publier des indicateurs sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, remédier à ces écarts le cas échéant, et pourront, à défaut de mesures correctives, se voir infliger une pénalité financière. Par ailleurs, les entreprises d’au moins 250 salariés et les CSE devront nommer des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le principe est acté par l’actuel article L. 3221-2 du Code du travail : « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Cependant les différences de salaires persistent entre les Femmes et les Hommes, comme le démontrent régulièrement les chiffres exposés lors des négociations annuelles obligatoires.

Pour remédier à cette situation, l’article 104 de la loi Avenir professionnel impose à tous les employeurs, quel que soit leur effectif, de « prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » (C. trav., art. L. 1142-7 nouveau).

Les entreprises d’au moins 50 salariés seront tenues de publier chaque année des indicateurs relatifs à la fois aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par décret (C. trav., art. L. 1142-8 nouveau).

Ces indicateurs et la méthodologie adoptée seront intégrés dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Le décret définira un niveau de résultat à atteindre. Pour les entreprises qui ne seront pas à ce niveau, les négociations obligatoires sur l’égalité professionnelles  devront intégrer les mesures de correction et éventuellement un plan annuel (voire pluriannuel) de rattrapage salarial. En l’absence d’accord l’employeur devra élaborer un plan unilatéral et le présenter pour consultation en CSE.

Les entreprises d’au moins 50 salariés qui n’atteignent pas le niveau de résultat fixé par le décret disposeront d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité. À l’expiration de ce délai, si le niveau n’est toujours pas atteint, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière dont le produit sera versé au fonds de solidarité vieillesse (L. 1142-10). Cette pénalité pourra atteindre 1% de la masse salariale de l’année civile précédente. Elle pourra être modulée en fonction des efforts effectués par l’entreprise pour réduire les écarts et des motifs exposés pour expliquer le retard.

En revanche, si la pénalité prévue à l’article L. 1142-10 n’est pas prononcée, celle prévue à l’article L. 2242-8 pourra être appliquée, selon des modalités déterminées par décret, à un employeur qui ne publie pas ses indicateurs ou ne prend pas de mesures correctives, peu important la présence d’un accord ou d’un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle (C. trav., art. L. 2242-8 modifié).

L’obligation de suivi des indicateurs d’égalité salariale entre femmes et hommes et la pénalité qui s’y attache s’appliqueront à une date prévue par décret variant en fonction de l’effectif de l’entreprise. Elles entreront en vigueur au plus tard le 1^er janvier 2019 dans les entreprises de plus de 250 salariés et au plus tard le 1^er janvier 2020 dans celles de 50 à 250 salariés..